低生育率倒逼企业转型：“家庭友好”成ESG竞争新高地

发布时间：2025-05-07 06:47:37 来源：光速调查晚报 作者：探索

世界人口正在经历从高增长向低增长的家庭友好历史性过渡，低生育率和人口老龄化成为不可回避的低生倒逼地趋势。宏观意义上，育率这种结构性人口变化给经济社会的企业可持续发展带来诸多不可逆的影响。在微观层面上，转型企业可持续运营也面临其带来的竞争一系列严峻挑战，比如劳动力短缺、新高薪资上涨、家庭友好生产力下降、低生倒逼地市场消费需求改变等。育率

越来越多企业意识到，企业多元、转型公平与包容（Diversity,竞争 equality and inclusion，DEI）是新高企业构建人力与社会资本竞争力的关键，而“家庭友好型工作场所”不仅关乎员工福祉、家庭友好性别平等，更与企业责任、社会正义息息相关，是企业实现长期竞争力和可持续增长的关键。联合国契约组织（UNGC）在华联络办公室近期在北京发布了企业建设家庭友好工作场所指南，提供了中日韩三国企业的探索案例，探讨了ESG框架下新的竞争高地。

低生育率和老龄化的挑战

低生育率和人口老龄化将导致劳动力短缺，进而影响经济的长期稳定增长。根据联合国的《2024年世界人口展望》报告，全球人口达到82亿，但已进入低出生率、低死亡率和较低人口增长率阶段。历史数据显示，1990年，全球生育率水平是3.3，而目前全球过半国家和地区的生育率已低于2.1。据预测，本世纪三十年代中期，80岁以上人口数量将超过1岁以下婴幼儿数量。

一般统计意义上，人口的总和生育率为2.1即达到了生育更替水平，人口才能保持稳定。生育率1.5左右是一条“高度敏感警戒线”，一旦降至1.5以下，就有跌入“低生育率陷阱”的可能。而联合国《世界生育报告2024》指出，全球超过十分之一的国家和地区生育率低于1.4，中国、韩国、新加坡和乌克兰四个国家的生育率甚至接近1.0。报告预测未来三十年低生育率国家恢复到2.1的生育率水平几乎没有可能。这意味着这些国家进入了长期的劳动力人口下降通道，企业将面临更严峻的人才招聘形势。

根据联合国2013-2024年数据绘制的全球总生育率变化（《世界生育报告2024》）

低生育率和人口老龄化正在改变经济格局。劳动力短缺将导致薪资上涨，企业生产能力下降，最终影响经济的稳定增长。社会福利支出将增加，给财政、企业和家庭造成更大压力。社会消费需求也将发生结构性变化，引发行业性的连锁反应。联合国驻华协调员常启德先生表示，中日韩三国面临着类似的人口结构变化和性别平等挑战，企业是推进性别平等与可持续发展目标的关键力量。

面对已经发生的人力资源结构转型，企业必须做好战略和文化上的转变，调整采用更加灵活的策略，通过构建家庭友好型工作场所，打造更加公平和包容的工作环境，提高员工的安全感和幸福感，从而增强企业吸引力，减少人才流失，提高劳动生产效率，打造更加负责任的公司形象，实现企业自身的可持续增长。

破局关键：家庭友好

家庭是社会网络的基本节点。在人口趋势的宏观叙事下，每个家庭可能面临着不尽相同的婚育和照护日常。身处职场的“家庭支柱”们更需要从工作场所中获得实质性的理解和支持，确保稳定的工作效率和产出，来做好工作与家庭的平衡。无数个节点的平衡是企业作为社会生产单元行稳致远的基础。

从企业角度，家庭友好意味着设身处地为员工提供支持，包括远程办公、弹性工作制等灵活的工作安排，托育服务、老幼补贴、产前产后支持等实际的关照。反观企业的收获，家庭友好型政策能够提高员工的工作满意度和忠诚度，从而减少人才流失，降低企业的招聘和培训成本。

性别议题是企业DEI实践中绕不开的话题，职场女性面临更大的挑战。联合国国际劳工组织数据显示，2024年只有46.4%的适龄女性就业，担任管理职位的女性仅占30%，机会仍远低于男性。现实生活中，女性还承担着大量无偿隐性家务劳动，甚至在承担生育社会职能后返回职场时还会面临薪资下降、原有岗位丢失、被迫离职、工作调整甚至退出劳动力市场的困境。

但在以家庭友好为出发点的讨论中，性别平等的话题也变得更为包容。因为无论男性还是女性，都面临工作与家庭的平衡难题，而在家庭友好这个共同的目标下更容易彼此支持，达成共识。企业可以通过包容性文化的建设和推广，在性别平等方面发挥更直接的作用。企业将良好的DEI实践制度化和常态化，通过落实相关的工作和生活政策，给与员工实实在在的支持，推动商业领域的人性化变革。

UNGC从2022年起在中国已经组织了三期性别平等目标（TGE）加速器项目，约100家企业参与其中，旨在帮助企业落实《赋权予妇女原则》（WEPs），推动性别平等目标与可持续发展目标（SDGs）的深度融合。UNGC驻华代表刘萌女士建议企业将性别平等纳入公司治理和决策各个层面，将包容性文化扩展到整个价值链。同时，她鼓励企业构建家庭友好型工作场所，营造包容性的企业文化，提升ESG社会维度的管理和绩效。

此次发布的《支持职场中的父母》中日韩家庭友好工作场所指南，强调了男性盟友（male allyship）在支持家庭友好型工作场所和营造包容性文化方面的作用。性别平等不仅仅是关于支持女性，更重要的在于认识到社会规范和角色如何影响所有人——包括男性。比如，对男性作为家庭主要收入者或职场竞争者的刻板印象也会对男性产生不良影响，限制男性在家庭角色中的参与。

UNGC报告：《支持职场中的父母：企业建设家庭友好工作场所，促进男性盟友的包容性企业文化—中日韩企业的指南和良好实践》

企业实践：差异化探索

针对不同行业和企业的特点，家庭友好型工作场所的建设也要需要进行差异化的分析和适配，从包容性的政策、举措和文化层面，与企业实际情况灵活结合，更好激发员工和企业的积极性和价值创造力。

以纺织服装行业为例，这个传统劳动密集型产业，面临着劳动力老龄化和年轻劳动力不愿进入行业的困境。为了改善这一情况，2022年，中国纺织工业联合会便与联合国儿童基金会、中国财贸轻纺烟草工会合作推进“Family-Friendly Factories（FFF）项目”，通过企业调研，开发实施指南，开展企业试点培训和完善制度等措施，推动纺织企业共建和谐包容工作场所，为行业提供可复制的实践经验。中国纺织工业联合会社会责任办公室首席研究员梁晓晖表示，FFF项目取得显著的成效，试点企业员工对企业的归属感和满意度显著提升，工作积极性也得到增强。

UNGC此次发布的指南报告是基于前期对中日韩三国企业的调研，UNGC在华联络办公室性别与多元包容项目专员刘奔介绍称，报告收录的四家企业案例涵盖了从灵活办公与假期相关的人力资源政策，到支持母婴、托育和补贴等工作场所的现场设施和服务，以及产前产后、返岗培训、社区支持等支持女性职业发展的举措。

FFF项目给纺织企业带来的改变得到了安踏集团可持续发展部副总监贾隽的证实。他表示，在对员工进行DEI课程培训的时候，基层员工会从对参加培训影响计件薪酬的某种担忧转变成培训后主动寻求家庭友好相关的政策咨询帮助。同时，他也关注到企业在落地性别平等相关举措时的地域性差异，比如川渝地区、沿海发达地区等，女性权益得到更多关注，这也会影响到集团层面的家庭婚育假期政策。

多元是滴滴这家互联网基因企业的文化和价值观之一。滴滴女性联盟、多元和包容联盟高级经理徐雅思表示，员工在企业多元包容工作场所建设中的参与非常重要。企业将员工照顾好，而员工也通过更人性化的产品和服务开发，比如针对女性用户、老龄和残障用户，给企业创造社会价值带来机遇。

作为一家女性比例和年轻员工比例较高的零售企业，MUJI无印良品在企业多元包容文化建设上也有自己的考量。无印良品（上海）可持续发展委员会主席余江雪认为，在DEI文化的倡导上，沟通是关键，很多事情可以通过坐下来沟通得到解决。此外，随着早期员工年龄增长，进入人生不同的阶段，企业也将投入更多关注到家庭友好型的政策和措施上。

作为国际化企业的联想一直倡导多元包容的文化，也是少数将女性高管比例提升作为ESG量化考核指标的企业之一。联想集团京津行政总监王丽介绍说，联想在2022年提出要将女性高管占比从2020财年的21%提升至2025财年的27%。联想内部为帮助女性员工职业发展特别设立了WILL（联想女性领导力）和WLDP（女性领导力发展计划）两个项目。根据其2024年ESG报告显示，联想集团的女性员工占比达到37%，技术岗位女性占比也接近30%。

以人为本：企业的耐心投资

员工是企业宝贵的核心资源。研究显示，员工的工作幸福感和工作绩效之间存在正相关关系。这意味着工作幸福感高的员工往往具有更高的工作满意度、更强的责任心和更出色的业绩表现。

有研究显示，来自工作场所的非正式的支持，比如遇到一位家庭友好型的主管，比企业正式的家庭友好政策更能带来积极的影响。这意味着，企业构建家庭友好型工作场所时，要兼顾到政策制定和支持举措，更要关注多元包容文化对于政策到落实的土壤培育。

UNGC为推动性别平等可持续发展目标的实现，与联合国妇女署提出了“赋权予妇女原则” （Women Empowerment Principles，WEPs），旨在推动企业签署并在工作场所、市场和社区促进性别平等和妇女赋权。《支持职场中的父母》根据WEPs七项原则也给出了指导建议，包括企业高层对性别平等的正式承诺，职业发展教育和培训，以及对供应链的尽责审查和赋能等。给企业推动DEI落地、构建家庭友好型工作场所提供了有益参考。

为了支持职工更好地平衡工作与家庭责任，全国总工会此前发布了《创建家庭友好型工作场所指导手册》，并以理念态度友好、职业发展友好、生育保护友好、照护支持友好、工作安排友好、职业健康友好等“六个友好”作为指标通报了100个入围案例，有力地推动多元包容的职场人本文化、构建和谐稳定的劳动关系。

必须强调的是，家庭友好型工作场所的构建，绝非简单的福利升级，而是企业从“效率本位”向“人性化运营”跃迁的战略选择。这也并非一朝一夕的潮流，而是需要企业踏实躬行的安身之策。

本质上，构建家庭友好型工作场所是企业对人力资本和社会资本的耐心投资。短期而言，需要克服投入成本、管理协调、文化惯性等颇有挑战性的“负担”，但在劳动力短缺、人才竞争加剧的背景下，其长期收益（如人才的忠诚度、生产力、创新力）更符合以人为本的可持续发展之要。

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